エピソード-134

人事評価

　会社内で人を平等に評価することは非常に困難であり、ほとんど不可能に近いです。営業や販売など売上げに直接影響する部署であれば売上高や売上件数が評価基準になります。しかし、製造部門の場合、良い製品をたくさん作ること。つまり品質、生産量、生産効率などです。研究開発や生産技術は将来の製品を作ります。これは、まだ売上がないので、売上見込みとなります。また、技術的な困難さも影響します。一つの会社では他にも色々な仕事があります。そして、「会社に貢献する」という共通の目標を持ちながら、それぞれ違うミッションや仕事をしています。これらを本人の努力や頑張り、売上高や売上見込みを誰の不満もなく完璧にシステム化することは不可能でしょう。経営者(社長)によって重要視するポイントも違うので営業・販売を重視する会社もあれば、製造を重要視する会社もあるでしょう。

　人事評価で欠かせないことは報酬です。報酬のない人事評価には意味がありません。いわゆるやりがい搾取です。報酬以外に評価することはありますが、最も重要なことは報酬です。もちろん上司も人間なので完全に人を評価することはできません。人事評価で売上や数値目標が役に立つのは客観的な判断がしやすいからです。自分の仕事に対する評価が納得できれば良いですが、毎回納得できるとは限りません。人事評価のプロセス主義と成果主義はどちらがよいか議論はありますが、完全な成果主義は起業人となります。